本帖最后由 小叶同学 于 2022-3-17 10:19 编辑
这种偏好年轻人的倾向，在追求创新和效率的互联网大厂里，体现得淋漓尽致。无论是国外还是国内，好几家互联网巨头员工的平均年龄都低于30岁，这让人好奇，35+的职员去哪了？
（视觉中国/ 图）
“35岁门槛”过时了有可能是被优化了。 坊间流传着这样一句话：当你25岁和35岁的人做同样的事时，你是“人力资源”；当你35岁和25岁的人做同样的事时，你是“人力成本”。 诚如学者朱国玮所言：“中国长期以来的人口红利，让企业用工习惯了‘掐尖’的用人方式和超时超量的工作强度，但‘35岁职场荣枯线’实际折射了单位用人理念的误区，即注重劳动力‘便宜、好用’，而忽视产业转型升级背后所需要的人力支撑、资源经验储备。这样的用人导向，很容易陷入产业、用工‘内卷’恶性循环。” 对于人力资源来说，便宜好用是一方面，但经验也是不可多得的宝贵财富。“用完即弃”也是严重缺乏人文关怀的行为，不仅容易加剧员工的焦虑，也很难让员工对企业产生忠诚度，继而影响人才创造力的发挥。 在十多年前，受教育水平并不那么高，年轻人入职的年龄也普遍较低。可随着受教育水平的提升，职工的入职年龄在不断增长。“35岁门槛”在过去或许是合理的，但在当下就愈发显得“过时”。 2011年，我国社会劳动年龄人口平均受教育年限为7.5年。到2021年，已经提高到10.9年，“十四五”时期还将继续提高至11.3年。一个人假若读到博士毕业，基本都已经30岁了，如若再读个博士后可能都35岁了。求职市场仍沿用十多前的“35岁门槛”，就等于把那些受过最多教育的人拦在门外了。 人口老龄化的背景下，我国劳动力结构也在发生变化，1985-2018年间，中国劳动力人口的平均年龄从32.23岁上升到38.39岁，其中城镇38.37岁，农村38.42岁。这意味着，35岁的限制标准已远低于社会的平均年龄了。 延迟退休已是大势所趋，年轻劳动力不可避免地减少，35岁+的求职者将成为很重要的求职主体。“35岁门槛”已滞后于时代发展需求。
（视觉中国/ 图） 可以有“门槛”但需更优化求职招聘中可以存在“门槛”（比如年龄的、学历的、专业的），完全取消招聘“门槛”既不现实，也会给人才选拔带来更多的干扰。但是，有必要对于“35岁门槛”进行优化。 一方面，全社会要普遍性放开35岁的限制，像渐进式延迟退休一样，把“门槛”不断往后移，譬如将“35岁门槛”调整为“40岁门槛”。这一点，一些省份的公务员考试已经在放宽了，应届硕士、博士研究生（非在职）的报考年龄可放宽到40周岁。 另一方面，要畅通35岁+员工的求职渠道，让真正的人才获得施展才能的舞台。 求职市场上的35+人员，绝非都是因为能力不足被“淘汰”的，他们当中也有很大一部分有着丰富的经验、不俗的能力，只不过因为种种原因需要重新求职。对于这部分年龄偏大、有经验、有拼劲、懂技术的优秀人才，年龄门槛应允许适当放低。 对于个体而言，也不必过于焦虑。 去年12月份公布的数据显示，全国城镇调查失业率为5.1%，16-24岁人口为14.3%，25-59岁人口为4.4%。35岁+危机当然是客观存在的，但它在互联网上的庞大声量却令人产生一种错觉：35岁+的天要塌了。舆论讨论甚嚣尘上，现实生活中并没有那么严峻，35+人群的失业率并没那么高。 无论处于什么样的年龄阶段，都应该有积极的心态、有不断学习的能力、有闯劲和干劲。 试想一下，如果一个员工已经超过35岁了，在原来单位从事的还是可以随时被替换的工作，工作能力没有明显提升，也没真正攒下什么有价值的经验，那么他被单位淘汰，并不能怪到年龄头上；他在求职应聘中碰到钉子，也不能怪到招聘的年龄门槛上。 至于年轻人，年轻的确是资本，可如果工作态度好高骛远、心猿意马、懒惰麻木，那么你再年轻，求职之路也会处处有“门槛”。 总的来说，作为过去时代的产物，“35岁门槛”可以优化了。年龄是一道客观“门槛”，每个人的工作能力则是主观的“门槛”，能力越强门槛越低。我们需要更友好的求职环境，也需要确保自己有一个良好的竞争状态。 来源：：南方周末 | 
